La différence entre contrat détaché et contrat expatrié

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Pour une entreprise qui évolue à l’échelle internationale, envoyer des salariés à l’étranger pour mener à bien l’activité est envisageable. Face à cette situation, il faut penser au statut de ce salarié afin de déterminer et définir les règlements qui l’encadrent. Alors, deviendra-t-il un salarié expatrié ou seulement un salarié détaché ? Mais au fait, quelle est la différence entre ces deux statuts ?

Focus sur le statut de salarié détaché

Votre collaborateur peut bénéficier du statut de salarié détaché lorsqu’il est envoyé à l’étranger pour une mission à durée limitée. Pour cela, il sera emmené à travail à l’étranger pour un contrat limité de 6 mois à 6 ans dépendamment du pays choisi pour la mobilité. Au-delà de cette durée, le statut d’expatrié s’impose. On remarque bien que le statut de salarié détaché est le plus prisé des entreprises pour la bonne raison que les démarches sont nettement facilitées.
Effectivement, le salarié reste rattaché à l’entreprise via le contrat initial qui leur a lié. Ainsi, il n’est pas besoin d’envisager un nouveau contrat expatrié. Aussi, le collaborateur conservera son statut de salarié au sein de l’entreprise française, ce qui lui emmène également à garder son affiliation à la sécurité sociale. De cette façon, il continuera de bénéficier de la protection sociale en vigueur sur le sol français en dépit du fait qu’il travaille désormais à l’étranger.
Le seul bémol se trouve sur le fait que la validation du contrat n’est valable que moins de 6 ans à la suite de la mobilité. Il existe même certains pays où la durée maximale de détachement est limitée à 12 mois et est renouvelable une fois seulement. Par ailleurs, la soumission à la protection sociale est possible sous certaines conditions. De plus, les cotisations patronales et salariales sont très élevées et cela a un impact énorme sur la trésorerie de l’entreprise. D’ailleurs, le versement de certaines primes est inévitable.

Qu’en est-il du salarié expatrié ?

Pour profiter d’une totale liberté de choix durant l’exercice de l’activité à l’étranger, le statut de salarié expatrié est nettement plus avantageux. Ici, les deux parties prenantes c’est-à-dire l’employeur et le collaborateur acceptent la suspension du contrat dans le cadre de la mobilité internationale. Ainsi, un nouveau contrat s’impose, ce qui n’est pas totalement dépourvu d’avantages également.
Dans le cadre de ce nouveau contrat, le salarié sera totalement libre de choisir les contenus et les caractéristiques du nouveau contrat, que ce soit en termes de durée, de salaires ou d’autres détails importants. Pour le cas de l’entreprise, un salarié expatrié continue de faire partie du personnel déjà en place. De ce fait, il n’est plus besoin de verser d’autres cotisations qui peuvent être assez coûteuses.
Mais ce statut présente également quelques inconvénients. De prime abord, le salarié ne sera plus affilié à la sécurité sociale. En revanche, le régime en vigueur dans le pays d’expatriation s’applique impérativement. Et le plus important encore, c’est qu’il perd son ancienneté dans la société à la suite de cette expatriation, ce qui lui fait perdre tous les avantages occasionnés

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