Tout ce qui perturbe le bureau, a un impact sur la productivité ou constitue une menace pour les autres employés doit être traité. Le degré auquel vous tolérez une situation avant l’intervention peut varier. Un responsable peut ne pas juger nécessaire d’intervenir lorsqu’un échange de mots mineur se produit entre employés, à moins qu’un tel incident ne devienne un événement quotidien et ne s’étende au-delà des employés initialement impliqués. Cependant, une situation où un employé en menace un autre nécessite une action immédiate. Lors de la gestion des conflits, certaines directives de base s’appliquent.
Écrasez-le rapidement dans l’œuf
Malheureusement, certaines situations ne se résoudront pas d’elles-mêmes et vous serez obligé d’intervenir. S’ils sont ignorés, les conflits entre employés peuvent infecter l’ensemble du lieu de travail et éventuellement entacher la réputation de votre entreprise. D’autres employés peuvent se retrouver involontairement entraînés dans le conflit. Ce « spectacle des employés » peut encore faire dérailler la productivité.
Allez à la racine du problème et arrêtez le glissement de terrain avant qu’il ne commence. Assurez-vous que le message est clair que tous les employés, quels que soient leur poste et leur mandat, seront tenus responsables de leur comportement. Faites-leur savoir que si les normes établies ne sont pas respectées, cela pourrait entraîner des mesures disciplinaires.
Écoutez les deux côtés
Quand il est temps de s’impliquer, commencez par rejeter tous les commérages qui peuvent bourdonner dans le bureau et n’achetez pas ce que vous entendez.
Au lieu de cela, traitez avec les deux individus ou groupes de personnes qui sont directement impliqués dans l’incident et inquiétez-vous des autres membres du personnel plus tard. La plupart des employés veulent se sentir écoutés ou reconnus, alors demandez à chaque responsable d’expliquer sa version de l’histoire.
Avant de décider de rencontrer les parties en désaccord ensemble ou séparément, essayez d’évaluer le degré d’hostilité entre elles. N’oubliez pas que vous êtes là pour discuter de faits, pas d’émotions.
Si vous déterminez que parler aux employés ensemble pourrait mieux fonctionner, donnez à chacun du temps ininterrompu pour donner sa version (basée sur les faits) de l’histoire. Une fois que tous les employés ont eu cette opportunité, demande à chacun d’eux de proposer des idées sur la façon dont la situation pourrait être résolue et sur la façon dont toutes les parties pourraient aller de l’avant. Il s’agit essentiellement d’une version médiatisée de la deuxième étape.
Quoi que vous fassiez, ne prenez pas parti. Cela ne fera qu’attiser les flammes et aggraver les choses. En tant que chef d’entreprise, vous devez être le plus objectif possible.
Pour que la résolution des conflits soit couronnée de succès, il est important que votre entreprise forme des superviseurs et des gestionnaires pour encadrer les employés dans ce domaine. Des gestionnaires mal formés peuvent aggraver la situation, ce qui peut entraîner une baisse de moral, des employés désengagés, et même une augmentation du roulement.
Déterminer ensemble le vrai problème
Souvent, la cause réelle d’une dispute entre employés est assombrie par les émotions. Au moment où le problème est porté à l’attention d’un responsable, les employés qui se chamaillent peuvent déjà être en colère et sur la défensive. C’est pourquoi il est important de ralentir les choses et d’écouter.
Pour aller au-delà de ce mur émotionnel vers la vérité des choses, encouragez chaque employé à articuler le problème de manière sereine. Traiter les symptômes émotionnels seuls ne met qu’un pansement temporaire sur le problème. Allez au cœur du problème afin de trouver une solution permanente qui ne sera pas aussi sensible aux futures poussées.
Si vous ne vous sentez pas à l’aise de le faire vous-même ou si vous ne pensez pas pouvoir être impartial, envisagez de travailler avec un professionnel des RH expérimenté pour gérer la situation.
Consultez votre manuel de l’employé.
L’examen des politiques pertinentes de l’entreprise dans votre manuel de l’employé peut faire la lumière sur la meilleure approche pour résoudre le problème. S’en tenir aux règles de base communes que chaque employé est censé suivre à tout moment peut être un moyen pratique de rester objectif.
Quelques exemples de politiques que vous devriez inclure dans votre manuel de l’employé, si elles ne le sont pas déjà, sont des lignes directrices pour une conduite appropriée et la résolution des conflits. Les conflits fondés sur une classe protégée entrent dans la catégorie du harcèlement ou de la discrimination, comme indiqué à la première étape.
Ainsi, votre manuel devrait contenir ces politiques, ainsi qu’une politique contre le harcèlement/la discrimination et des instructions sur la façon de déposer une plainte.
Pour vous aider à parvenir à une résolution équitable, assurez-vous que votre décision est conforme à la politique de l’entreprise. Aucun employé ne devrait être au-dessus des règles du lieu de travail. Laisser un employé glisser alors qu’il a clairement enfreint les règles affaiblira votre autorité et provoquera du ressentiment dans les rangs.
Trouver une solution
Les employés n’ont pas besoin d’être les meilleurs amis ; ils ont juste besoin de faire le travail. Et n’oubliez pas qu’il y a de bons et de mauvais conflits. Aidez les employés à apprendre la différence.
N’excluez pas complètement les changements organisationnels non plus.
Parfois, si cela se résume à cela, vous pouvez améliorer la concentration des employés et la dynamique du lieu de travail en réorganisant les équipes. Il peut être utile de donner aux employés concernés le temps de « se calmer » avant de travailler à nouveau ensemble.
Vous avez une entreprise à gérer, et si le conflit persiste, cela pourrait sérieusement affecter la productivité et les performances. Sachez quand il est temps de réévaluer votre personnel. Un employé antagoniste peut faire des ravages sur les autres.
Écrivez-le
Que les employés le veuillent ou non, il est important que vous documentiez tous les incidents sur le lieu de travail. L’enregistrement de ces événements vous aidera à surveiller le comportement au fil du temps et à remarquer les récidivistes qui pourraient avoir un impact négatif sur votre bureau.
En gérant et en documentant correctement les incidents, vous pouvez également protéger votre entreprise si un employé mécontent essaie de vous traduire en justice. Il est essentiel que vous notiez des informations factuelles sur chaque incident lié aux employés. Assurez-vous d’inclure le conseil ou le mémorandum écrit concernant la conduite des employés dans leur dossier RH.
Indiquez qui, quoi, quand, où et comment, ainsi que la résolution sur laquelle toutes les parties se sont entendues et se sont engagées à respecter. La RH est le service le plus impacté à la création d’une entreprise, consultez notre site web gestion administrative pour plus d’informations.
